Uzun zamandan sonra bu haftaki yazımda İnsan Kaynaklarının en önemli işlevlerinden birisi olan Performans Değerlendirmeye değinmek istedim.
Başarıyı ölçmenin ne kadar zor olduğunu tahmin edebilirsiniz değil mi? Zorluklarının en başında başarının subjektif olması gelmektedir. Yani ölçümlenmesi zor olan kavramdır. Fakat İnsan Kaynaklarının vazgeçilmez süreçlerinin de başında gelmektedir.
Performans Değerlendirme, çalışanın yeteneklerini ve potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını diğer çalışanlarla karşılaştırarak yapılan bir ölçümlemedir. İşletmeler için ise çalışanın işletme amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yapmış olduğu katkı anlamına gelmektedir. İşletmelerde çalışanın görev ve sorumluluklarını etkin kullanıp kullanmadığının ölçülmesi olarak da tanımlanır.
Ölçülen bu değerler, insan kaynakları yöneticilerinin yararlanacağı çalışana yönelik karar ve kariyer gelişimi için veriler haline dönüşür.
İşe ait standartların tanımlanmasıyla, çalışanın gösterdiği performansın karşılaştırılması ve standartlara uygunluğu için de gerekli olan çalışmaların yapılması sürecini de kolaylaştırmış olur.
Performans Değerlendirme sayesinde;
Çalışanların ücret standartlarını saptamak, başarı artışlarını ödüllendirmek, kariyer fırsatı sunmak ve dikey-yatay geçişler yapmak mümkün olur.
İnsan Kaynakları departmanının işgücü planlamasını ve çalışanın eğitim ihtiyaçlarını belirleyerek, gerekli eğitimlerin planlamasını kolaylaştırır.
Departmanlar arası ilişkileri gözden geçirerek ekip çalışmasını artırmayı sağlar.
En önemli etkilerinden birisi olan ast ve üst ilişkilerinin artırılmasını ve dengede tutulmasını sağlar.
Performansı düşen veya yeterli olmayan çalışanların standartlara uygunluğu için gerekli çalışmalar yürütülmesini ve planlanmasını kolaylaştırır. Başarısızlıkların ve yetersizliklerin saptanmasını kolaylaştırdığı için de çalışanın uyarılmasını ve performansını arttırmasını sağlamış olur.
Bunun yanında iyi kurgulanmayan ve iyi ölçümlenemeyen bir performans değerlendirme sistemi, çalışanın motivasyonunu bozar. Özellikle zayıf veya geliştirmesi gereken yönlerinin açıkça ortaya konulması çalışanın agresifleşmesine ve diğer çalışanlarla ilişkilerine zarar verir. Performans sisteminin adilane yapılmadığı şüphesi ortaya çıkabilir ve sisteme inanç yok olabilir. Değerlendirmeyi yapan kişi, çalışanla sürekli iletişim halinde olduğunda kötü puanlama yapmaktan kaçınır ve böylece sonuçların tarafsızlığı tartışılır hale gelir.
İşin özü birçok yararı olan İnsan Kaynaklarının vazgeçilmezi Performans Değerlendirme her işte olduğu gibi iyi kurgulanmadığında faydadan ziyade kolay kolay kapanmayacak zarara sebep olabilir.

Yazarın Diğer Yazıları İçin Tıklayınız