Hepimizin bildiği gibi kriz döneminde işletmeler ilk olarak bütçelerinde revizyona gitmektedirler. Maalesef birçok bütçe kalemi zorunlu olarak görülürken, insan kaynakları bütçesi en çok revizyona ve kesintiye uğrayan bütçe olmaktadır.
Amacımız işletmelerin önceliklerini baştan yazması ve bütçelerini oluşturması değil, kriz dönemlerinde ‘fırsat bu fırsat’ diyerek, işlerimizin yoğun olduğu dönemlerde layığı ile yerine getiremediğimiz birçok işi en iyi şekilde yapabilme fırsat dönüşümünü sağlamak olmalıdır.
Hadi itiraf edin; çalışanlarımızla performans görüşmesi yapmak, eğitimlerini ve kariyerlerini planlamak iş yoğunluğundan yeterince zaman ayıramadığımız önemli ama acil olmayan işlerimizin arasında yer almıyor mu?
Biliyoruz ki, birçok işletme danışman desteği alarak veya almadan bir performans değerleme sistemi kurmakta. Sistemin getirdiği fayda ise, yılbaşında çalışanlarından beklenilen performans hedeflerinin personele aktarılması ile yılın birlikte planlanmasının sağlanması ve sonunda hem çalışanın kariyer gelişimini, hem de şirket hedeflerine ulaşılmasını sağlamak olacaktır.
Ancak çoğu zaman kurulmuş performans değerleme sistemleri bir prosedürü yerine getirmek üzere yapılan görüşmeler haline gelmektedir. Hatta çoğu zaman performans mülakatı bile yapılmadan performans değerlendirme formları doldurulduğu örneklerini de duymaktayız.
Oysa, performans görüşmeleri, işletmenin içinde bulunduğu durumu ve geleceğini, çalışanın geçmiş performansını ve gelecek beklentilerini konuşmak ve sinerji yaratmak için çok iyi bir fırsat sunmaktadır. Özellikle kriz döneminde, işletmelerin mevcut ortamda ayakta durabilmesi, çalışanlar ile birlikte yapılan ve herkes tarafından sahiplenilmiş kararlar ile mümkündür.
Performans görüşmelerinin en önemli çıktıları, çalışan performanslarının geliştirmesi ve kariyer gelişimlerinin sağlanması için duyulan eğitim ihtiyaçlarının ortaya çıkartılmasıdır. Eğitim, insan kaynakları bütçesinde önemli yer tutan masraf kalemidir. Genellikle de kriz dönemlerinde listeden birçok eğitim adının üzeri çizilerek kaldırılır.
Maliyet kalemlerinin kriz döneminde gözden geçirilmesi gereğine katılmakla birlikte, eğitim kaleminin en son üzeri çizilecek kalem olması gerektiğini söylemek isterim. Kaldı ki, eğitim maliyetini düşürmenin birçok yolu vardır. Bu yollardan en ekonomik olanı, dış kaynakların azaltılması ve iç kaynak ağırlığının artırılmasıdır.
İç kaynaktan kastım işletmelerin kendi eğitmenlerini yetiştirmesidir. İşletmenin kendi eğitmenlerini yetiştirmesi, eğitimlerin firmaya özel örneklerle ve tanımlanmış ihtiyaçlar ışığında hazırlanmasını mümkün kılacağı için çok daha etkili olacağı kesindir.
Yılsonu gelirken 2009 yılı için hazırlanan eğitim planlarını  kısaltmak yerine, içine bir
eğitim daha ekleyin: Eğiticinin eğitimi. Kendi eğitmenlerinizi yetiştirin ve sonrasında eğitim listesine yeni eğitim başlıkları eklemeye devam edin.
Yetiştirdiğiniz eğitmenler firmanızın ihtiyaç duyduğu eğitimleri hazırlasınlar ve diğer çalışanlarınızı hem eğitsinler hem de kriz dönemlerinde çalışanlar üzerindeki endişeyi biraz da olsa hafifleterek motivasyonlarını yükseltsinler. İnsan kaynağının kriz döneminde motivasyonunu yüksek tutmanın ve kriz sonrası döneme de yetkinliklerini hazırlamanın yolu eğitimden geçmektedir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin bu dönemde insan kaynağının yetkinlik profilini gözden geçirmesi, şirketin stratejik hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duyulan yetkinlikleri tekrar tanımlaması ve bu yetkinlikleri geliştirecek eğitimleri planlaması gerekmektedir. Bu kaotik süreci hafif atlatmak için elimizdeki en değerli anahtar da bu olmalıdır.
“Önemli ama acil, önemli ama acil değil”e karar veren karar vericilere hatırlatmak istedim.

Yazarın Diğer Yazıları İçin Tıklayınız