Krizler, şirketler tarafından genelde küçülerek ya da birleşilerek aşılmaya çalışılan dönemlerdir ki, bu dönemlerde asıl amaç işletmelerin ekonomik performans sağlayabilmeleridir.
Bu nedenle hiyerarşinin ve süreçlerin azalacağı, iletişimin ve verimliliğin artacağı, iş akışının hızlanacağı ve en önemlisi maliyetlerin düşürülebileceği bir yöntem olan downsizing yani küçülme birçok işletme tarafından tercih edilmektedir.
İşletmelerin kriz dönemleri için daha önceden plan yapması, krizin ilk şokunu en az zararla atlatmasını ve daha soğukkanlı olmasını sağlayacaktır.
Küçülme kararı alan işletmeler öncelikle mevcut durumu iyi analiz ederek, durum saptaması yapmalıdır. Burada ekonomik faktörler, sektörün durumu ve global gelişmeler yakından takip edilmelidir. Şirket içi analiz yapılarak şirketin güçlü ve zayıf yönleri ortaya konmalıdır. Bununla birlikte şirket için fırsat ve tehditler ortaya konmalı, krizi fırsata dönüştürecek tedbirler uygulamaya alınmalıdır. Yani strateji ve planlar gözden geçirilmeli gerektiğinde yeni stratejiler oluşturulmalıdır.
Krizin global etkileri ve işletmenin durumu tüm açıklığı ile çalışanlarla paylaşılmalı ve katılım sağlanmalıdır.  İşletmenin krizi nasıl yöneteceği konusunda bilgi verilmeli ve alınacak önlemler tüm çalışanlara ne kadar sevimsiz olursa olsun, olduğu gibi aktarılmalıdır. Küçülme kademeli olarak, uzun zamana yayılarak ve aralıklı yapılmalıdır. Son yıllarda deyim yerinde ise moda haline gelen işletmelerin sosyal sorumluluk politikaları özellikle kriz dönemlerinde unutulmamalı ve işten çıkartmalar bu çerçevede gerçekleştirilmelidir. Önceliğin çalışan olduğu unutulmadan stratejiler belirlenmeli ve çalışana hissettirilmelidir.
Çalışanların küçülme ve işten çıkarmalara gösterdikleri tepkiler kişisel olarak değişebilir. Bazıları soğukkanlı, bazıları da duygusal davranabilirler. Bazıları üzüntülü, bazlıları da kızgın olabilir.
Küçülme kararı alan işletmelerin bu süreçte en çok dikkat etmesi gereken konu; işe devam eden çalışanların gelecek korkusu, endişe, gelir kaygısı ve verim düşüklüğü ile mücadele edebilmesi sürecidir. Bu süreçte motivasyonu düşen çalışanın işletmeye bağlılığı azalmış, iş tatmini düşmüş ve devamsızlığı yükselmiş olacaktır. Eğer işten çıkartmalar adilane yapılmadıysa, yönetime güvensizlik, şüphecilik ve kızgınlık artacağından organizasyona ve ekibe bağlılık da düşecektir. Hatta işten çıkartmaların adilane yapılmadığına inanan ve işten çıkartılan arkadaşı için endişe duyan çalışan işletmesine zarar verecek davranışlarda da bulunabilir.
Bu nedenle işletmenin küçülme sonrasında çalışanların motivasyonunu yükseltmesi ve organizasyon üzerindeki olumsuz etkilerini kısa sürede atabilmesini sağlayacağı eğitim, sosyal aktiviteler ve iç rotasyon gibi aksiyonları vakit kaybetmeden hayata geçirmesi gerekmektedir.
Küçülmenin ana hedefleri olan maliyetleri düşürmek, karar sürecini hızlandırmak, rekabette ve yönetimde esneklik, iletişimdeki bozulmaları azaltmak, sonuç odaklılık, müşteri odaklılık, güçlendirmeyi hızlandırmak, verimliliği artırmak, yeniliklere açık olmak ve yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak, sinerjiyi artırmak, kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek düstur edinilmelidir. Bu süreci sağlıklı bir biçimde yönetebilen işletmeler en alt kademe ile en üst kademe arasındaki mesafeyi kısaltacağı için en az hiyerarşi ve sonucunda da yalın yönetim ile işletmelerini beklenmeyen kaotik ortamlarda ayakta tutabilmeyi, küçülürken büyüyebilmeyi sağlayacaklardır. Küçülürken büyüyen, karlılığını ve rekabet gücünü artıran birçok işletme örneği vardır.
Her zamanki gibi bu sancılı süreçte, çalışanlarla ilişkilerin sağlıklı bir biçimde yürütülmesi için İnsan Kaynakları departmanına herkesten daha fazla görev düşmektedir.

Yazarın Diğer Yazıları İçin Tıklayınız