T

ellallık yapılmaması gerektiğini söyleyen karar vericilere ironik bir gönderme yaparak krize değinelim istiyorum.
Büyüğünden küçüğüne, anlayanından havayı koklayarak veya söylenenlerin çerçevesinde kriz olduğunu söyleyenine kadar, bu kelimeyi duymadan geçirdiğimiz bir gün bile yaşamıyoruz son dönemlerde.
Ülkemizin ortalama her 4 yılda bir yaşamaya alışık olduğu krizin dünyadaki derinliği, ülkemizde de hissedilmeye başlandı. Bu seferkini farklılaştıran ise etkilenmemiş hiçbir sektör bırakmamış olması. Krizin boyutlarına veya çözüm önerilerine girmeyeceğim. Bunlarla ilgilenmesi gereken ekonomistlerin ve politikacıların olduğunu, ülkemizin ve halkımızın refahı için bir yığın adamdan çözüm beklediğimizi hatırlatmakla yetiniyorum.
Tabi ki bunun genele yayılarak yapılmasının başarı getireceğini ve ucundan hepimizin tutması gerektiğini de belirtmek isterim.
Bu kaotik dönemlerde işletmeler için faydalı olacağına inandığım bazı konulara değinmek istiyorum.
Bir danışman olarak söyleyeceklerimin diğer danışmanlarımızı kızdırmamasını ümit ederim.
Danışmanlar, özellikle gelenekçi patron işletmelerine kurumsallaşmaları gerektiği masalını sürekli anlatırlar. Özellikle kriz dönemlerinde, kurumsallaşmış işletmelerin ayakta durabildikleri örnekleri de bolca verilir.
Doğruluğuna inandığım örnekler olmuştur ama gelenekçi patron şirketlerinin kurumsallaşma adına birçok danışmanla çalışarak ve hatırı sayılır bedeller ödeyerek gerçekleştirdikleri yeniden yapılanmalarının, şirket kültürüne uyum sağlayamadığını anladıklarında bir kalemde silebilecekleri örnekleri de verilmelidir.
İşin püf noktası; öncelikle karar vericinin algısını, hatta alışkanlıklarını baştan yazmasını sağlamaktır ki, bunu gerçekleştirirken ne kadar dirençle karşılaşılabilineceği de göz ardı edilmemelidir.
Benim değinmek istediğim konuların başında bu süreçte işletmelerin insan kaynakları ile ilgili genel tutumları ve yapılması gerekenlerin ne olması gerektiğidir.
Kriz dönemlerinde, işletmelerin yapılarında derin değişiklikler olur. Bu dönemlerde kurum içi iletişimde ciddi anlamda bozulmalar, hatta iletişimsizlikler baş gösterebilir. Bu kaotik ortamın endişesi ile yalın yönetimi seçmiş işletmeler, kararları tek bir merkezde toplama ihtiyacı hissedebilir ki; bu da hiyerarşisi yüksek, çabuk kararlar alınamayan hantal bir yönetimin işin başına geçmesi anlamına gelir. Oysaki, kriz dönemlerinde bir işletmenin hızlı karar alabilmesi, esnek yapısı ve değişimlere açık olması, süreci en az zararla atlatmasında yardımcı olacaktır.
Yine bu dönemlerde yöneticilerin düşeceği tuzaklardan bazıları ise, yönetmeleri ve yön vermeleri gereken ekiplerine, gerekli görev dağılımını sağlıklı bir biçimde yapamamaları, koordinasyon kargaşası yaşamaları ve aldıkları kararların arkasında duramamalarıdır.
Tüm bu olumsuzlukların getirdiği de, çalışanlar arasında çığ gibi büyüyen işten atılma korkusudur. Gelenekçi işletmeler için kaçınılmaz son ise gelenekçi çözüm yöntemi olan tasarrufa gitmek zorunluluğudur ve bu işletmelerde tasarruf denilince akla ilk gelen küçülmek yani personel azaltımına gitmektir.
Oysaki, tasarruf personel azaltımıyla değil, işletmenin dış harcamalarının kısıtlanması ve en az nakit akışının sağlanır hale getirilmesi ile mümkün olabilir.
Gereksiz mali risklere girilmeden, kontrollü adımlar atılmasının sağlanması gereklidir. Bu da, kriz dönemlerinde, hatta öngörüsü yüksek işletmeler için öncesinde oluşturulmuş, deneyimli ve yetkinliği yüksek ekiplerin, A ve B planlarına sahip olması ile mümkün olacaktır.
Bu da iyi bir kriz yönetimi demektir ki; işletmelerin üzerinde hassasiyetle durması gereken asıl konu bu olmalıdır. Dediğim gibi sadece zor dönemlerde değil, işletmelerin her zaman kötü senaryolar üretip bunlar için stratejiler geliştiren bir ekibe ihtiyacı vardır. Kriz yönetimini sağlayan bu ekipte geniş yetkiler olmalıdır. Özellikle şirketin kasası ve para harcama yetkisi, bu ekibe verilmeli ve karar vericiler tarafından da, alınan kararlar delinmemelidir.
Alınan kararlar kötü de olsa, tüm açıklığıyla paydaş olarak tanımladığımız çalışanlarla içtenlikle paylaşılmalı, asılsız, yalan yanlış haberlerin döndüğü bir ortama müsaade edilmemelidir.
Tüm bunlara rağmen kaçınılmaz son işgücünü azaltmak ise acımasızca görünmesine rağmen bu işi en adilce ve şirketin çıkarlarına uygun bir biçimde yapmak, şirketin kriz sonrası imajı ve güvenirliliği için çok önem arz etmektedir. Yapılabiliyorsa personel azaltımından önce iş süreçleri daha verimli hale getirilmeli ve operasyonel verimlilik sağlanmalıdır.
İşletmeler, çalışanlarına oldukça açık ve bilgi akışını doğrudan yaparak yaklaşmalıdır.  İşini kaybetme endişesi vermemeli, aksine başarı için ekip çalışmasına ihtiyaç olduğu hissettirilerek motivasyonlarını üst düzeyde tutmaları sağlanmalıdır.
Bugünü kurtarmak adına alelacele alınmış işten çıkartma kararları, şirketin imajına ve güvenirliliğine, süreçte ve sonrasında çok daha derin zararlar verecektir. İşgücünün kaybedilmesinin şirkete maliyetinin çok yüksek olduğunu, ancak işgücüne ihtiyaç duyulan dönemlerde anlayan birçok işletme vardır.
Kriz dönemlerini iyi yönetebilmiş işletmelere baktığımızda, en zor anlarında bile soğukkanlılığını yitirmemiş, çalışanlarının yetenek ve özelliklerini geliştirmeye ve güç birlikteliği oluşturmaya devam etmişlerdir. Fırtına sonrasını hesap ederek tayfalarını elinde tutan bu işletmeler, artan talepler karşısında niteliği yüksek ve hazır işgücüyle rakiplerinin önüne geçme ve pazar paylarını artırma şansı yakalamışlardır.
Hatırı sayılır paralar harcanarak kazanılmaya çalışılan şirket imajı ve şirket güvenirliği, kriz dönemlerini fırsata çevirerek, doğru adımlar atmış firmalar için eksta bütçelere gerek kalmaksızın, kendiliğinden ortaya çıkmış şirket özellikleri olacaktır.
Bu şirketlerden olmanızı ümidiyle.

Bu e-Posta adresi istek dışı postalardan korunmaktadır, görüntülüyebilmek için JavaScript etkinleştirilmelidir

Yazarın Diğer Yazıları İçin Tıklayınız